Was wir erreicht haben

Organisationen im Gesundheits- und Sozialsektor befinden sich im Dauermodus der Fachkräftesuche. Umso problematischer ist es, wenn neue Mitarbeitende nicht langfristig gebunden werden und das Unternehmen schnell wieder verlassen. Der Schlüssel liegt in der Arbeitgeberattraktivität, die das Gewinnen und Halten von Fachkräften maßgeblich erleichtert – wie diese Best Practice zeigt.

Durch eine systematische Analyse der Arbeitsrealität und die Umsetzung konkret greifbarer Maßnahmen konnte eine soziale Einrichtung mit rund 320 Mitarbeitenden die Frühfluktuation deutlich reduzieren, offene Stellen schneller besetzen und die Stabilität in den Teams nachhaltig verbessern.

Ausgangslage

Die soziale Einrichtung mit rund 320 Mitarbeitenden stand vor einer doppelten Herausforderung: Fachstellen blieben regelmäßig über Monate unbesetzt, während gleichzeitig neue Mitarbeitende bereits in den ersten 18 Monaten wieder ausschieden.

Führungskräfte waren stark in die operative Steuerung eingebunden – für Führung, Entwicklung und Gespräche mit Mitarbeitenden blieb ebenso wenig Raum wie für die strukturierte Einarbeitung neuer Fachkräfte. Im Schichtbetrieb mit wechselnden Teams fehlten dazu noch häufig klare Übergaben – neue Mitarbeitende fanden sich dadurch nur schwer in Abläufe ein.

Bindung als Recruiting-Hebel

zeag hat gemeinsam mit der Geschäftsführung den Fokus bewusst verschoben. Nicht die Anzahl der Bewerbungen stand im Mittelpunkt, sondern die tatsächliche Erfahrung neuer Mitarbeitender im Arbeitsalltag.

Die zentrale Hypothese: Recruiting scheiterte nicht primär an zu wenigen Bewerbungen, sondern an mangelnder Bindung in den ersten Wochen. Entscheidend war deshalb nicht, wie das Unternehmen nach außen wirkt, sondern wie es intern erlebt wird – insbesondere zu Beginn des Einstiegs.

Die Analyse auf Basis der TOP JOB-Mitarbeiterbefragung lieferte der Einrichtung eine fundierte Grundlage, um die eigene Arbeitgeberattraktivität gezielt steuern zu können. Die Ergebnisse zeigten klar, an welchen Stellen die Bindung der Mitarbeitenden verloren ging oder gar nicht erst stabil entstehen konnte.

zeag hat die Befragung gezielt auf die Bedingungen im Schichtbetrieb abgestimmt, sodass auch Teilzeitkräfte und Mitarbeitende in wechselnden Diensten gut erreicht wurden. Die Beteiligung lag bei über 70 Prozent. Ergänzend führte zeag Interviews mit neuen Mitarbeitenden, Führungskräften sowie einzelnen ausgeschiedenen Mitarbeitenden.

Die Ergebnisse waren eindeutig: Innerhalb von 8 Wochen lag ein aussagekräftiges Gesamtbild vor. Die Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung wurden maßgeblich durch Führung, bereichsübergreifende Zusammenarbeit, Onboardingprozesse und die nicht authentische Arbeitgeberpositionierung gebremst.

Gemeinsam mit der Geschäftsführung und den Bereichsleitungen hat zeag die Analyseergebnisse eingeordnet. In zwei kompakten Workshops innerhalb von 4 Wochen konnten folgende zentrale Handlungsfelder als Haupttreiber für die Entwicklung der Arbeitgeberattraktivität identifiziert werden:

• Führung im Schichtbetrieb
• Zusammenarbeit zwischen den Bereichen
• Onboarding
• Entwicklung einer klaren Arbeitgeberpositionierung

Nicht nur bei der Entwicklung von Maßnahmen, sondern auch bei deren Umsetzung arbeitete zeag eng mit der Organisation zusammen. Die folgenden Maßnahmen wurden über einen Zeitraum von 16 Wochen in der gesamten Einrichtung umgesetzt:

Im Bereich Führung wurde ein gemeinsames Verständnis entwickelt, das sich konkret am Schichtbetrieb orientiert. zeag moderierte Workshops und begleitete die Führungskräfte anschließend im Sparring. Gerade im Schichtbetrieb war es zunächst schwierig, regelmäßige Austauschformate zuverlässig zu etablieren, doch durch die kurzen, regelmäßigen Termine wurden Entscheidungen für Mitarbeitende deutlich transparenter und greifbarer.

Die Zusammenarbeit zwischen Pflege, Verwaltung und Leitung wurde systematisch neu strukturiert: Verantwortlichkeiten wurden klar definiert, Übergaben und Informationsflüsse verbindlich festgelegt. Ein wöchentliches Austauschformat, das zeag in den ersten Wochen moderierte, sorgte für deutlich mehr Klarheit bei den Mitarbeitenden.

Gemeinsam mit HR und den Fachabteilungen entwickelte zeag ein vollständig überarbeitetes Onboarding: Neue Mitarbeitende wussten von Beginn an, was in den ersten Wochen auf sie zukommt, hatten eine feste Ansprechperson und erhielten regelmäßig Feedback – das reduzierte die Unsicherheiten spürbar.

Parallel dazu entwickelte zeag die Arbeitgeberpositionierung weiter. Die Befragung lieferte ein klares Bild der tatsächlichen Stärken der Organisation – anstelle der bisher vermuteten. Darauf basierend wurde ein authentischer EVP erarbeitet und dieser konsequent in Rekrutingkampagnen gespielt. Mit der Auszeichnung durch das TOP JOB-Arbeitgebersiegel 18 Monate später erhielt die Einrichtung zusätzlich eine Bestätigung von außen.

Arbeitgeberattraktivität ist wie eine Beziehung – und Beziehungsarbeit endet nie. Nicht nur beim Nachhalten der Maßnahmen, sondern auch bei der weiteren Entwicklung der Arbeitgeberattraktivität begleitete zeag die Einrichtung kontinuierlich – auch nach Erhalt des TOP JOB-Siegels. Über 14 Monate hinweg wurden in regelmäßigen Abständen Reviews zur Maßnahmenumsetzung durchgeführt. Ein Re-Check nach 15 Monaten machte die erzielten Fortschritte umfassend sichtbar – ebenso wie neue Handlungsfelder, die sich für die weitere gezielte Entwicklung der Arbeitgeberattraktivität ergaben.

Wirkung: Arbeitgeberattraktivität nach innen und außen

Neue Mitarbeitende blieben deutlich häufiger im Unternehmen und die Frühfluktuation ging so weit zurück, dass Teams wieder stabil geplant werden konnten und weniger kurzfristige Ausfälle kompensiert werden mussten. Dadurch wurden die Dienstpläne verlässlicher, klarere Abstimmungen sorgten für mehr Sicherheit bei den Mitarbeitenden, und die Führung konnte sich wieder stärker auf ihre eigentliche Aufgabe konzentrieren – das Führen.

Durch stabilere Teams und eine klarere Arbeitgeberpositionierung entstand ein konsistenteres Bild nach außen – was dazu führte, dass sich mehr passende Bewerbende angesprochen fühlten. Zudem reduzierte sich der Recruitingbedarf.

Im Re-Check wurde sichtbar, wie die Einrichtung durch gezielte Maßnahmen in den identifizierten Handlungsfeldern ihre Arbeitgeberattraktivität nachhaltig steigern konnte.

Zentrale Erkenntnis: Durch Mitarbeiterbindung zu besserem Recruiting

Der Fachkräftemangel wird häufig zusätzlich durch eine geringe Mitarbeiterbindung verschärft. Diese Fallstudie zeigt, wie durch das Zusammenspiel von Führung, Zusammenarbeit, Onboarding und Arbeitgeberpositionierung sowohl die Bindung als auch der Recruiting-Erfolg positiv beeinflusst werden können.

zeag hat diese Faktoren durch eine systematische Analyse sichtbar und entwickelbar gemacht. Die Einrichtung ist dadurch heute in der Lage, ihre Arbeitgeberattraktivität gezielt und nachhaltig weiterzuentwickeln.